日本女性被截断的职场前路-凯发k8官方首页

 　　佐藤夫人的孩子今年6岁，开始上小学了。结婚之前她在nec的文职岗位工作，30岁时跟在同一个公司的同事结婚。婚后佐藤夫人辞去了工作成为全职主妇，最近她重新找了份便利店的零工，时薪900日元(约合56元人民币)，这笔收入可以作为零花钱贴补家用，也可以支付孩子学校以外的教育费用。

　　从一个白领变为零工主妇，佐藤夫人的经历是大多数日本女性职业轨迹的代表。婚后辞职、孕后辞职至今在日本社会仍是主流趋势。当世界上大多数劳动年龄女性在工作中摩拳擦掌期待职场上升时，日本的女孩子们则甘于相夫教子。即便政府近两年大手一挥，鼓励女性重返职场，却没有一呼百应。因为现实并没有给主妇回归的机会。

　　无法在家庭中缺席

　　佐藤夫人为什么要等到孩子上小学才能重新工作?首先，像中国家庭由隔代带孩子的模式日本并不常见。日本历史上“家制度”是明治政府的发明，家的伦理从属于国家伦理。例如，当家庭成员犯罪，法国、加拿大等国家的家长可能出于保护拒绝把嫌疑人交给警察;而日本家长可能会主动把人交给宪兵。家庭中亲缘感情的维系相对淡薄，现代家庭中，子女婚后独立生活，父辈晚年有养老机构照护。所以在日本街头看到一位女性带着两个或者三个孩子走在路上很正常，但几乎看不到老人带孩子。

　　家庭内部没有人能代替主妇职责，借助外力呢?

　　关于引入外籍家政工人促进女性活跃方面， 2015 年日本修正特殊区域法案将合法雇用外籍家庭佣工的区域划定为神奈川县、大阪、东京，未来将推广至全日本。但目前在日本御茶水女子大学攻读性别研究专业博士的李亚姣说，日本学术界中的女权主义者敏锐地觉察到了“促进女性活跃”中引进外籍家政工人才对于尚处于法律边缘的家政工、低收入妇女群体可能造成的不利。它妨碍了家务劳动中男性与女性的平等参与，活动者呼吁男女平等分担家务，同时要求日本签署国际劳动组织于2011年通过的《家政工体面劳动公约》以保护劳工权益。

　　如果将孩子交给托管机构，公立的保育院供不应求，想入园排号都排不到。日本厚生劳动省数据显示，截止到去年2月，日本全国的“隐形待机儿童”共有59383人，这个数字是2015年的2.6倍。去年一位妈妈由于孩子入园落选，导致她没办法工作，于是忍不住在facebook上发文：政府有钱给议员高工资，议员却在偷情、受贿;为了开奥运会可以投那么多亿，却没钱增建园?日本少子化再不改善，日本就去死吧!其实，除了公立保育院，社会上还有私立的育儿园。那里会教授幼儿课程，但高昂的人工服务价格至少要中产阶级以上家庭才能负担。

　　在日语中“主婦”(しゅふ)是“家庭的女主人”的意思。但在城市化和核心家庭化进展过程中，发生了主妇的大众化现象。家庭中的主妇失去了可以支配的佣人，家务落在了她们的肩上，于是主妇就成了家庭内专门从事家务劳动的人员。加之传统文化中对母职的主要定义就是生育后代。日本女性研究者山下悦子在她的《日本女性解放思想的起源》一书中指出，日本式的女权主义思想中绵绵不绝地流传着母性主义的传统而否定个人主义。

　　所以，如果主妇想工作，那就等孩子6岁上小学再考虑吧。

　　治标不治本的政策

　　2014年安培女性经济学直击阻挡女性重返职场的障碍：在2017年之前，新增40万个负责照看孩子的处所，新增可照看1万名学龄儿童的课后托管项目，以保障女性全天候投入工作。2015年日本内阁府成立“育儿总部”，重点解决“待机儿童“问题。

　　但现实中，保育员社会认同感低下，工作量大，平均每月工资才20.7万日元左右，这就要靠政府掏钱补贴。日本电视台帮政府算了笔账：保育员一人每月多发10000日元，全国从事这个行业的人员工资就需要340亿日元，相关产业就要3400亿。但是经济低迷，政府并没有这项预算。另外保育院场地对防火、仿震等安全问题要求严格，建园场地难以落实。距离东急东横线田园调布站歩行15分钟的东玉川新建设预定地，有一座原计划2017年4月开园的60人规模保育所。但是周围居民以破坏安静环境为理由游行示威，自治体没办法只有搁置停建了。

　　建立保育院这事至今没有靠谱的凯发k8官方首页的解决方案。其实不仅仅是这一项法律难以推行。即便是历史上具有里程碑意义的《男女雇佣机会均等法》都远没有听上去那么让人振奋。

　　前段时间一部热剧《东京女子图鉴》里，gucci一位女性管理者热血沸腾地介绍1985年日本制定了《男女雇佣机会均等法》，“你根本不知道我们这一代受了多少苦才换来男女平等的”。但事实是，这部法律将女性晋升的通道全部封死了。

　　这项法律颁布时只规定企业从招聘到录用不准性别歧视。如果违规了怎么办?没说。

　　于是就出现一个法律灰色地带，直到1997年修改法律才填补了制裁措施的空白。但是在法律缺席的这十几年中，企业为了应对均等法，已经建立起路线不同的人事管理方式，如今熟知的日本企业综合职、一般职的区分就是由此而来。综合职是正式社员，而一般职则是专门为女性设立的没有晋升机会的雇佣方式。《朝日新闻》近期一则报道中，一家公司200个综合职最终只招了四个女生。而女生在求职时都要说的一句话则是“一定会平衡工作跟育儿的关系”。

　　此外，女性的劳动形态日趋多样化，女性雇佣形态出现了合同工、派遣职工、在家工作等等。均等法实施后伊势丹导入“随你方便“的雇佣形式和限时工作制;jusco把退休员工登记下来并优先录用。但是被重新启用的女性很难说恢复原职，只不过是把女性吸收到周边劳动力部门。

　　政策无用，这个锅单由政府、政策制定者去背，也着实不公平。就像建保育院，虽然想法很好，但政策推行却遇到来自社会各方的意想不到的困难和阻挠。

　　日本社会进入老龄化，劳动力短缺。近年来政府一直致力于鼓励女性重返职场。安培女性经济学的其他条例还包要在2020年以前把女性在企业管理层所占比例由2013年的7.5%提升至30%(2015年这个目标降到7%)。2016年4月政府又颁布生效一项条例，要求企业以及中央和地方政府组织编制和公开披露增加妇女管理的计划。给做得好的企业发补助，做得不好的企业没惩罚。这些条例都只是倡导而已，企业有是否有遵守的自觉性呢?

　　公司对已婚女性的排挤

　　2016年10月，24岁的东京大学毕业高材生高桥因在日本电通公司上班压力过大，选择自杀。高桥在自杀前曾每个月加班超过105小时，上司一面斥责她偷懒要求她像男性一样工作，一面嘲笑她没有女子力(女性魅力)。日本劳动标准监督署认定高桥是“过劳死”。对于已婚女性而言，在职场里也要像高桥一样接受严苛的工作要求。同时还有茶水间里的酸言酸语：都结婚了还占着位子不走，我们还要看年轻妹妹之类。再加上已婚女性肩上的家庭责任……实际上已婚女性背着沉重的负担在与男性竞争。当然该反对的不是企业以相同的标准同时要求男性和女性，该斥责的是为什么女性摆脱不了负担、无法像男性一样轻装上阵。

　　电通是日本最大的广告商，是整个日本制造业“笑容曲线”上扬的右上角。(“笑容曲线”是指，在加工组装类制造业的商品原材料-部件-加工组装-销售-凯发k8官方首页的售后服务的价值链中，在全球化市场竞争下，加工组装的附加值或利益不断下降，而位于价值链两端的原材料、部件、服务的附加值或利益率上升)电通正是市场营运中关键的一环。企业有我行我素的资本，没有谁能强行要求它们善待女性员工。

　　企业里的一般职杜绝了女性职场发展的机会，实际少数拿到综合职的女性头上也顶着玻璃天花板。今年2月摩根士丹利发布的《性别多样性：金融行业概况》报告中，日本担任cxo的女性比例为0%，在关键董事委员会女性成员比例上因数量太少而不具备和其他地区比较的价值。面对日本政府“提高女性管理者比例“的号召雇主们的反应是磨磨蹭蹭。

　　工作体验糟糕，没有晋升的可能，职场女性即便结婚不辞职，怀孕也不得不辞职。

　　当然也有女性怀孕期间依然坚持工作。2015年日本社会团体公布一份《孕妇骚扰白皮书》显示，就算在1000人以上的大公司也有13%的孕妇被骚扰，而百人以下企业超过三成孕妇会遇到这种事。孕期骚扰除了来办公室男性，还包括人事部门，甚至会有女性上司说：“堕胎很简单啊，数到十就结束了”。

　　一旦离开了职场，大龄女性等于失去了重返的可能。本身企业招聘就奉行年轻取胜，入职后企业要对新人做1-3年培训，因此在纳新说明会上多学习几年的研究生恐怕都不如本科生有优势，更不要说年过三十重返职场的、工作经验几乎清零的女性。

　　最终对于重新工作的主妇而言，再次成为白领已经不可能，迎接她们的只有服务行业、不稳定的零工而已。

　　女性劳动的周边化

　　如今，若说对于中断-再就业的女性而言，社会上还是有什么工作是比较容易得到的，大部分都是集中在服务行业。服务类工作季节性和时间性变化大，男性是不可能做这种低工资而且不太稳定的工作，所以才留给女人们“挣零花钱”。

　　女性开始走进雇佣场所，本身就是以中老年女性劳动者的不稳定雇佣形态开启的。1973年石油危机之后日本产业结构由重厚长大型向轻薄短小型转变，经济的软化使劳动性别差异问题相对不再明显。餐饮、零售、美容等行业出现大量由女性胜任的岗位。

　　其实，经济转型出现新的就业需求在oecd国家都是经历过相同过程。但日本与其他先进工业国家不同之处在于日本60年代以来不存在移民劳动者。在严格的出入境管理法之下，得到许可的外国劳动者是“他人不可能替代的“劳动者。于是政府把目光放在了已婚女性中潜在失业者阶层。

　　中断-再就业的生命模式是当时政府推崇的典范。1970年代全职主妇的标签成了“身上带着米糠酱气息”、“为家务操劳而面容憔悴”、“没个性”。但是很快人们就意识到重新回归工作的女性肩负工作家庭双重负担，从事的工作也并不光鲜亮丽。相反全职主妇虽然没有走上工作岗位，但是她们参加地狱活动和建立人际交流网络，并没有呆在家里。日本著名的女性主义学者、东京大学社会学教授上野千鹤子曾对东京、大阪和神户地区主妇阶层之间的群众性网络做过调查，发现保障主妇外出走动的条件是时间和金钱的资源。“事实上他们都属于平均值高的高学历·高经济阶层” 。

　　工作成了女性所属阶层的划分，不得不工作的人努力工作着，可以不工作的人则不工作。社会意识、经济条件、政府态度、职业前景消磨着女性主动工作的愿望。依靠夫家资产结束职场生涯的拜金态度也是迫于无奈。

　　也有好的一面

　　当下在城市里一些糟糕的局面开始有好转迹象。1980年代以来日本家庭出现三代同堂现象，母系同居率虽占少数却在上升。根据旭化成两代人住宅购买统计：1985年，三代同堂家庭中选择跟母系同居的比率为21%;到了1988年比率上升到25%。个别家庭里来自母系家族的支持使女性可以保留精力，这是其迈出家门的第一步。

　　在市场需求导向下日本社会开始出现再就职训练班，训练中最热门的是技术类课程。培训机构给了再就业女性提升竞争力的机会。

　　另外终身雇佣制开始消解。经济萎缩，公司不得不开始考虑雇佣一名员工带来的投入与产出。再就业人员更加珍惜工作机会，一旦进入状态发挥良好。而且再就业人员从零开始领的是新人薪水，这都成了企业接受再就业人员的原因。

　　在企业内部，派遣人员的权利逐渐得到保障。派遣员工的概念起源于终身雇佣制的弊端，当企业无法消化自己的案件，便请临时工过来帮忙，可是很多企业都把整个案子丢给派遣人员做，明显是用低薪换取劳力与技术，派遣人员也成立工会抗争，起初抗争非常艰难，因为成员多半是女性与年轻人，而且进了职场立刻会被贴上标签。但是经过派遣人员的努力与工会势力逐渐庞大，目前已经稍微能够保障派遣人员的权益了。

　　外企入驻为日本用工环境带来新风气，而且一些注重多元与包容的用人机构，其本身中高层中有女性管理者，不会沿袭传统观念认为女性就应该担任文职、不该晋升。以前女性员工当个组长就不得了了，如今已经能见到女性科长了。

 　　佐藤夫人的孩子今年6岁，开始上小学了。结婚之前她在nec的文职岗位工作，30岁时跟在同一个公司的同事结婚。婚后佐藤夫人辞去了工作成为全职主妇，最近她重新找了份便利店的零工，时薪900日元(约合56元人民币)，这笔收入可以作为零花钱贴补家用，也可以支付孩子学校以外的教育费用。

　　从一个白领变为零工主妇，佐藤夫人的经历是大多数日本女性职业轨迹的代表。婚后辞职、孕后辞职至今在日本社会仍是主流趋势。当世界上大多数劳动年龄女性在工作中摩拳擦掌期待职场上升时，日本的女孩子们则甘于相夫教子。即便政府近两年大手一挥，鼓励女性重返职场，却没有一呼百应。因为现实并没有给主妇回归的机会。

　　无法在家庭中缺席

　　佐藤夫人为什么要等到孩子上小学才能重新工作?首先，像中国家庭由隔代带孩子的模式日本并不常见。日本历史上“家制度”是明治政府的发明，家的伦理从属于国家伦理。例如，当家庭成员犯罪，法国、加拿大等国家的家长可能出于保护拒绝把嫌疑人交给警察;而日本家长可能会主动把人交给宪兵。家庭中亲缘感情的维系相对淡薄，现代家庭中，子女婚后独立生活，父辈晚年有养老机构照护。所以在日本街头看到一位女性带着两个或者三个孩子走在路上很正常，但几乎看不到老人带孩子。

　　家庭内部没有人能代替主妇职责，借助外力呢?

　　关于引入外籍家政工人促进女性活跃方面， 2015 年日本修正特殊区域法案将合法雇用外籍家庭佣工的区域划定为神奈川县、大阪、东京，未来将推广至全日本。但目前在日本御茶水女子大学攻读性别研究专业博士的李亚姣说，日本学术界中的女权主义者敏锐地觉察到了“促进女性活跃”中引进外籍家政工人才对于尚处于法律边缘的家政工、低收入妇女群体可能造成的不利。它妨碍了家务劳动中男性与女性的平等参与，活动者呼吁男女平等分担家务，同时要求日本签署国际劳动组织于2011年通过的《家政工体面劳动公约》以保护劳工权益。

　　如果将孩子交给托管机构，公立的保育院供不应求，想入园排号都排不到。日本厚生劳动省数据显示，截止到去年2月，日本全国的“隐形待机儿童”共有59383人，这个数字是2015年的2.6倍。去年一位妈妈由于孩子入园落选，导致她没办法工作，于是忍不住在facebook上发文：政府有钱给议员高工资，议员却在偷情、受贿;为了开奥运会可以投那么多亿，却没钱增建园?日本少子化再不改善，日本就去死吧!其实，除了公立保育院，社会上还有私立的育儿园。那里会教授幼儿课程，但高昂的人工服务价格至少要中产阶级以上家庭才能负担。

　　在日语中“主婦”(しゅふ)是“家庭的女主人”的意思。但在城市化和核心家庭化进展过程中，发生了主妇的大众化现象。家庭中的主妇失去了可以支配的佣人，家务落在了她们的肩上，于是主妇就成了家庭内专门从事家务劳动的人员。加之传统文化中对母职的主要定义就是生育后代。日本女性研究者山下悦子在她的《日本女性解放思想的起源》一书中指出，日本式的女权主义思想中绵绵不绝地流传着母性主义的传统而否定个人主义。

　　所以，如果主妇想工作，那就等孩子6岁上小学再考虑吧。

　　治标不治本的政策

　　2014年安培女性经济学直击阻挡女性重返职场的障碍：在2017年之前，新增40万个负责照看孩子的处所，新增可照看1万名学龄儿童的课后托管项目，以保障女性全天候投入工作。2015年日本内阁府成立“育儿总部”，重点解决“待机儿童“问题。

　　但现实中，保育员社会认同感低下，工作量大，平均每月工资才20.7万日元左右，这就要靠政府掏钱补贴。日本电视台帮政府算了笔账：保育员一人每月多发10000日元，全国从事这个行业的人员工资就需要340亿日元，相关产业就要3400亿。但是经济低迷，政府并没有这项预算。另外保育院场地对防火、仿震等安全问题要求严格，建园场地难以落实。距离东急东横线田园调布站歩行15分钟的东玉川新建设预定地，有一座原计划2017年4月开园的60人规模保育所。但是周围居民以破坏安静环境为理由游行示威，自治体没办法只有搁置停建了。

　　建立保育院这事至今没有靠谱的凯发k8官方首页的解决方案。其实不仅仅是这一项法律难以推行。即便是历史上具有里程碑意义的《男女雇佣机会均等法》都远没有听上去那么让人振奋。

　　前段时间一部热剧《东京女子图鉴》里，gucci一位女性管理者热血沸腾地介绍1985年日本制定了《男女雇佣机会均等法》，“你根本不知道我们这一代受了多少苦才换来男女平等的”。但事实是，这部法律将女性晋升的通道全部封死了。

　　这项法律颁布时只规定企业从招聘到录用不准性别歧视。如果违规了怎么办?没说。

　　于是就出现一个法律灰色地带，直到1997年修改法律才填补了制裁措施的空白。但是在法律缺席的这十几年中，企业为了应对均等法，已经建立起路线不同的人事管理方式，如今熟知的日本企业综合职、一般职的区分就是由此而来。综合职是正式社员，而一般职则是专门为女性设立的没有晋升机会的雇佣方式。《朝日新闻》近期一则报道中，一家公司200个综合职最终只招了四个女生。而女生在求职时都要说的一句话则是“一定会平衡工作跟育儿的关系”。

　　此外，女性的劳动形态日趋多样化，女性雇佣形态出现了合同工、派遣职工、在家工作等等。均等法实施后伊势丹导入“随你方便“的雇佣形式和限时工作制;jusco把退休员工登记下来并优先录用。但是被重新启用的女性很难说恢复原职，只不过是把女性吸收到周边劳动力部门。

　　政策无用，这个锅单由政府、政策制定者去背，也着实不公平。就像建保育院，虽然想法很好，但政策推行却遇到来自社会各方的意想不到的困难和阻挠。

　　日本社会进入老龄化，劳动力短缺。近年来政府一直致力于鼓励女性重返职场。安培女性经济学的其他条例还包要在2020年以前把女性在企业管理层所占比例由2013年的7.5%提升至30%(2015年这个目标降到7%)。2016年4月政府又颁布生效一项条例，要求企业以及中央和地方政府组织编制和公开披露增加妇女管理的计划。给做得好的企业发补助，做得不好的企业没惩罚。这些条例都只是倡导而已，企业有是否有遵守的自觉性呢?

　　公司对已婚女性的排挤

　　2016年10月，24岁的东京大学毕业高材生高桥因在日本电通公司上班压力过大，选择自杀。高桥在自杀前曾每个月加班超过105小时，上司一面斥责她偷懒要求她像男性一样工作，一面嘲笑她没有女子力(女性魅力)。日本劳动标准监督署认定高桥是“过劳死”。对于已婚女性而言，在职场里也要像高桥一样接受严苛的工作要求。同时还有茶水间里的酸言酸语：都结婚了还占着位子不走，我们还要看年轻妹妹之类。再加上已婚女性肩上的家庭责任……实际上已婚女性背着沉重的负担在与男性竞争。当然该反对的不是企业以相同的标准同时要求男性和女性，该斥责的是为什么女性摆脱不了负担、无法像男性一样轻装上阵。

　　电通是日本最大的广告商，是整个日本制造业“笑容曲线”上扬的右上角。(“笑容曲线”是指，在加工组装类制造业的商品原材料-部件-加工组装-销售-凯发k8官方首页的售后服务的价值链中，在全球化市场竞争下，加工组装的附加值或利益不断下降，而位于价值链两端的原材料、部件、服务的附加值或利益率上升)电通正是市场营运中关键的一环。企业有我行我素的资本，没有谁能强行要求它们善待女性员工。

　　企业里的一般职杜绝了女性职场发展的机会，实际少数拿到综合职的女性头上也顶着玻璃天花板。今年2月摩根士丹利发布的《性别多样性：金融行业概况》报告中，日本担任cxo的女性比例为0%，在关键董事委员会女性成员比例上因数量太少而不具备和其他地区比较的价值。面对日本政府“提高女性管理者比例“的号召雇主们的反应是磨磨蹭蹭。

　　工作体验糟糕，没有晋升的可能，职场女性即便结婚不辞职，怀孕也不得不辞职。

　　当然也有女性怀孕期间依然坚持工作。2015年日本社会团体公布一份《孕妇骚扰白皮书》显示，就算在1000人以上的大公司也有13%的孕妇被骚扰，而百人以下企业超过三成孕妇会遇到这种事。孕期骚扰除了来办公室男性，还包括人事部门，甚至会有女性上司说：“堕胎很简单啊，数到十就结束了”。

　　一旦离开了职场，大龄女性等于失去了重返的可能。本身企业招聘就奉行年轻取胜，入职后企业要对新人做1-3年培训，因此在纳新说明会上多学习几年的研究生恐怕都不如本科生有优势，更不要说年过三十重返职场的、工作经验几乎清零的女性。

　　最终对于重新工作的主妇而言，再次成为白领已经不可能，迎接她们的只有服务行业、不稳定的零工而已。

　　女性劳动的周边化

　　如今，若说对于中断-再就业的女性而言，社会上还是有什么工作是比较容易得到的，大部分都是集中在服务行业。服务类工作季节性和时间性变化大，男性是不可能做这种低工资而且不太稳定的工作，所以才留给女人们“挣零花钱”。

　　女性开始走进雇佣场所，本身就是以中老年女性劳动者的不稳定雇佣形态开启的。1973年石油危机之后日本产业结构由重厚长大型向轻薄短小型转变，经济的软化使劳动性别差异问题相对不再明显。餐饮、零售、美容等行业出现大量由女性胜任的岗位。

　　其实，经济转型出现新的就业需求在oecd国家都是经历过相同过程。但日本与其他先进工业国家不同之处在于日本60年代以来不存在移民劳动者。在严格的出入境管理法之下，得到许可的外国劳动者是“他人不可能替代的“劳动者。于是政府把目光放在了已婚女性中潜在失业者阶层。

　　中断-再就业的生命模式是当时政府推崇的典范。1970年代全职主妇的标签成了“身上带着米糠酱气息”、“为家务操劳而面容憔悴”、“没个性”。但是很快人们就意识到重新回归工作的女性肩负工作家庭双重负担，从事的工作也并不光鲜亮丽。相反全职主妇虽然没有走上工作岗位，但是她们参加地狱活动和建立人际交流网络，并没有呆在家里。日本著名的女性主义学者、东京大学社会学教授上野千鹤子曾对东京、大阪和神户地区主妇阶层之间的群众性网络做过调查，发现保障主妇外出走动的条件是时间和金钱的资源。“事实上他们都属于平均值高的高学历·高经济阶层” 。

　　工作成了女性所属阶层的划分，不得不工作的人努力工作着，可以不工作的人则不工作。社会意识、经济条件、政府态度、职业前景消磨着女性主动工作的愿望。依靠夫家资产结束职场生涯的拜金态度也是迫于无奈。

　　也有好的一面

　　当下在城市里一些糟糕的局面开始有好转迹象。1980年代以来日本家庭出现三代同堂现象，母系同居率虽占少数却在上升。根据旭化成两代人住宅购买统计：1985年，三代同堂家庭中选择跟母系同居的比率为21%;到了1988年比率上升到25%。个别家庭里来自母系家族的支持使女性可以保留精力，这是其迈出家门的第一步。

　　在市场需求导向下日本社会开始出现再就职训练班，训练中最热门的是技术类课程。培训机构给了再就业女性提升竞争力的机会。

　　另外终身雇佣制开始消解。经济萎缩，公司不得不开始考虑雇佣一名员工带来的投入与产出。再就业人员更加珍惜工作机会，一旦进入状态发挥良好。而且再就业人员从零开始领的是新人薪水，这都成了企业接受再就业人员的原因。

　　在企业内部，派遣人员的权利逐渐得到保障。派遣员工的概念起源于终身雇佣制的弊端，当企业无法消化自己的案件，便请临时工过来帮忙，可是很多企业都把整个案子丢给派遣人员做，明显是用低薪换取劳力与技术，派遣人员也成立工会抗争，起初抗争非常艰难，因为成员多半是女性与年轻人，而且进了职场立刻会被贴上标签。但是经过派遣人员的努力与工会势力逐渐庞大，目前已经稍微能够保障派遣人员的权益了。

　　外企入驻为日本用工环境带来新风气，而且一些注重多元与包容的用人机构，其本身中高层中有女性管理者，不会沿袭传统观念认为女性就应该担任文职、不该晋升。以前女性员工当个组长就不得了了，如今已经能见到女性科长了。